人力資源管理之《面試官技能培訓(xùn)》PPT下載；
面試官技能培訓(xùn)PPT內(nèi)容簡介：
第一章、面試概述；
第二章、面試的誤區(qū)與原則；
第三章、素質(zhì)模型及面試問題；
第四章、面試的過程及技巧；
第一章 面試概述
面試的定義及目的
面試的過去與未來
面試的過去與未來
面試官的素質(zhì)要求
常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。
面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。
面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。
中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。
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第二章 面試的誤區(qū)及原則
面試的誤區(qū)
面試的原則
自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？
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第三章 素質(zhì)模型及面試問題
素質(zhì)模型
面試問題
請試著回答以下兩個問題：
1.校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？
2.社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？
什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。
一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。
但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。
另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。
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第四章 面試過程及技巧
面試前
面試中
面試后
很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。
抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。
面試是一門學(xué)問，里面有很多原則性和方法，需要加以掌握并應(yīng)用自如。否則，可能得不到想要的信息，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這些技巧包括很多細(xì)節(jié)，比如：如何開始？如何提問？如何打斷對方談話？如何引導(dǎo)沉默者開口？如何對待特殊的應(yīng)聘者？如何對待情緒激動者等等。
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